Zum Jahreswechsel treten gerne mal neue gesetzliche Regelungen oder auch Änderungen bestehender gesetzlicher Regelungen in Kraft. So auch zum 01.01.2019 Regelungen im Geltungsbereich des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Im öffentlichen Fokus der Neuregelungen der Bundesregierung (Bundestag Drucksache 19/3452) standen neben der Stärkung des Rechts auf Verlängerung der Arbeitszeit, der Pflicht des Arbeitgebers zur Erörterung von Teilzeitanträgen vor allem das Recht auf eine sog. Brückenteilzeit.

Etwas unter dem Radar flogen hingegen die Änderungen hinsichtlich der Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG). Hier vor allem: „Ist die wöchentliche Arbeitszeit vertraglich nicht festgelegt, gilt künftig eine Arbeitszeit von 20 Std./Woche als vereinbart.“ Bisher galten in diesem Fall 10 Std./Woche vereinbart.

Ein Schelm wär Böses dabei denkt…

Anfang März erlangten wir davon Kenntnis, dass die Geschäftsführung neuerdings eine Anlage zum Arbeitsvertrag von Neubeschäftigten in der Basisqualifikation unterschreiben lässt, die zum Inhalt hat, dass zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber eine durchschnittliche Mindeststundenzahl von 10 Stunden pro Woche und mindestens 43,5 Std./Monat als vereinbart gilt.

Entsprechend groß unser Ärger…Weiterlesen »Von der Teilzeitbrücke zur Arbeit auf Abruf

Mit Urteil vom 19.02.2019 – Aktenzeichen 9 AZR 541/15 – hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Anspruch eines*r Arbeitnehmer*in auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfall-fristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Letztes Jahr sind mit Ablauf der Übertragsfrist für Resturlaube aus 2017 am 31.03.2018 538 Urlaubstage von Beschäftigten verfallen. Dieses Jahr haben wir vor dem Hintergrund des aktuellen BAG-Urteils der Geschäftsführung Mitte März dringlichst empfohlen, den Übertragszeitraum für Resturlaube aus 2018 über den 31.03.2019 hinaus mindestens bis zum 30.06.2019 zu verlängern. Diesem Anliegen ist die Geschäftsführung nun nachge-kommen und hat uns gegenüber angekündigt, die betroffenen Beschäftigten darüber entsprechend in Kenntnis zu setzen.Weiterlesen »BAG beschränkt Verfall von Urlaubsansprüchen

Den Anruf nach einer Nachtschicht, ob man denn kurzfristig als Krankheitsvertretung einspringen könne; die sms mit offenen Schichten im Vertretungseinsatz; den angehängten Dienstplan zum Ausdrucken nach stattgefundenem AT… gerade erst zitiert.

Wir schrieben weiter: ambulante dienste e.V. erwartet Freizeitarbeit von den Assistent*innen. […] Der Arbeitgeber ist aber weder berechtigt, Freizeitarbeit anzuordnen, noch diese zu dulden. Aufgrund gesetzlicher Verpflichtungen aus dem Arbeitszeitgesetz ist der Arbeitgeber sogar verpflichtet, diese zu unterbinden.Weiterlesen »Störungen in der Freizeit – HomeOffice-Pauschale revisited!

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitgeber entsteht nach § 3 Abs. 3 Entgeltfortzah-lungsgesetz erst nach vierwöchiger ununter-brochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Es besteht aber ein Anspruch auf Krankengeld. Diesbezüglich sind die entsprechenden Regelungen aus dem SGB V zu beachten:Weiterlesen »[SDA] – Arbeitsunfähigkeit im ersten Beschäftigungsmonat!

Ohne Arbeit kein Lohn! Ohne Lohn keine Arbeit!

Ein Grundsatz im Arbeitsrecht lautet, dass bei nicht erbrachter Arbeitsleistung eigentlich der Lohnanspruch entfällt (§ 326 Abs. 1 Satz 1 BGB). Also kein Lohn ohne Arbeit.

Wenn im Ar­beits­recht aber von An­nah­me­ver­zug die Re­de ist, dann ist da­mit zugunsten der*die Arbeitnehmer*in die Si­tua­ti­on gemeint, dass der*die Ar­beit­neh­mer*in sei­ne*ihre Ar­beits­leis­tung an­bie­tet, die­se je­doch vom Ar­beit­ge­ber un­ter Ver­s­toß ge­gen die recht­lich be­ste­hen­de Pflicht zur Ent­ge­gen­nah­me zurück­ge­wie­sen / nicht angenommen wird.Weiterlesen »[SDA] – Take it or leave it – Annahmeverzug

Bundesverfassungsgericht kassiert Urteil des Bundesarbeitsgerichts!

Streitpunkt ist die Rechtssprechung zu § 14 Abs, 2 Satz TzBfG: Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Gesetz selbst definiert keine zeitliche Grenze.

Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sei erlaubt, Arbeitsverträge ohne Sachgrund erneut zu befristen, wenn die vorherige Beschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt.

Diese umstrittene Rechtsprechung des BAG hat das Bundesverfassungsgericht nun kassiert: Beschluss des BVerfG vom 06.06.2018

Weiterlesen »Das Elend der Befristung von Arbeitsverhältnissen…